凯时人生就是博的文化专题-凯时人生就是博

一、凯时人生就是博的文化对公司发展的重要性

现阶段是公司发展很重要的一个阶段，我们要抓紧建设公司的凯时人生就是博的文化。

从2007、2008年开始，公司一直在研究公司的战略规划，也一直在研究公司的凯时人生就是博的文化。在管理上，公司在不断完善各项管理制度、规章制度，但在建立的过程中，不断遇到这样那样的问题，所以这两年公司一直强调加强管理、提高执行力。而只有在凯时人生就是博的文化清晰的基础上，公司才可能会有清晰的战略，才会有清晰的管理思路。如果凯时人生就是博的文化是清晰、正确的，即使在战略规划上遇到一些问题，遇到一些没有预想到的情况，即使遇到管理制度没有覆盖的内容，大家也会做出正确的选择。

二、企业发展历程蕴含文化脉络

回归公司的发展历史。从1996年7月成立宝润公司算起，公司已经成立15年了，发展过程现在回想起来还是历历在目，凯时人生就是博的文化大纲的每一条能看出我们对经验和教训的总结。15年发展过来，公司实际处于早期快速增长、前几年进入调整期、目前需要再上一个台阶的发展过程。

公司以1996年为始点，是以宝润公司成立为标志；从天鸿品牌来说，就要从1983年成立北京市房屋开发经营公司开始算起。我加入这个企业历经三任企业一把手，第一任是张包铨，他是当时长江以北地区的房地产企业的领军人物。从文化来说，张总给公司带来了非常深刻的影响，我觉得企业的根基就是在张总领导的那个年代建立起来的。他对市场的把握和管理的特点非常优秀，这对我来讲，是需要在工作中传承和继承的。 第二任是1996年张总退休后接任的李发增。李总在任六年的时间里，为公司启用了一大批年轻人，包括我在内。现在回想起来，在启用青年人方面，他为我们后来经营企业，在使用人才的信心和选拔人才上，给予了很多启示。这两位老总主持工作时年龄都很大，但我觉得他们的进取精神，对企业发展的毫不保守的推进精神，值得我们乃至在座更年轻的同志去学习。

第三任是刘希模，现在首开集团的董事长。我们公司的机制是在2002年年初职代会通过后，年底刘总在任后实现的，当时是职工持股会控股的公司。刘总做事很严谨但是不保守，他看到了当时天鸿集团在国有企业体制中的发展也需要建立市场化的平台，不单单为企业，为行业，也为年轻化的、很有市场朝气的团队去创造更好的环境。

正是前面这些领导开阔的心胸，前瞻性的眼光，务实的处理问题的方法，我们才有从宝润公司一步步走过来，走在今天的发展。在成立宝润公司之前，我们还经历过几任经理，在我之前的王总（王明）、潘总（潘刚升）、周总（周明辉）。这些领导的统一风格是务实、实在、执行力强，这些在公司的文化成长的基因中都起了很大的作用。

同时我们也不得不承认，每一个人都有局限性，好的东西会对公司有影响，历史的局限性也会对公司有影响，所以我们需要把好的东西留下来。这是前人给我们的，我们应该感谢在天鸿地产成长发展的过程中，在各个方面，尤其在凯时人生就是博的文化上有贡献的各位领导。当然，他们这些局限性我们也完全有责任根据时代和企业的变化不断进行调整。

三、客观看待，扬长避短

走在现在，天鸿的凯时人生就是博的文化确实有优秀的地方，也有问题和不足。但这些问题不是完全能改变的，就跟人的性格一样，有时候优点和缺点是一对儿，他有这个优点，就有那个缺点。但我们并不能因此就不去完善，而是要不断去调整，让优势更充分发挥出来，让劣势对企业的发展和经营的影响更小。

归结起来，有这么几个方面的特点：

1.天鸿有很强的市场化意识，但是我们的职业化建设是滞后的。

2.天鸿的员工，包括企业，由于我们很有辉煌的历史（主要是“天鸿集团”），大家有很强的荣誉感和优越感，但是我们的危机感不强，特别是“走出来”以后，我们是有很多问题要去解决。

3.在管理过程中，我们更多地是调动主观能动性，而在纪律性和制度约束方面的意识上还需要有所提高。

4.我们很多时候比较注重工作思路和方向的把握，但在执行层面遇到问题的时候，细节上还是没有得到更充分、更高度的重视。这不单单是文化的问题，而是我们下一步应该在企业战略和管理层面不断去完善和提高的工作。。

1996年成立有限责任公司，1998年获取东润枫景项目，2002年初获取万象新天，2004年开始拓展外地发展，2005年在上海获取两个项目，2007年和2008年，我们获取济南、杭州、湖州的项目……这段时间发展速度很快，而在2008年以后大家感觉公司发展速度没有那么快了，因为这时我们进入到调整期，如果不做适当的调整，就可能出问题。

我最近也在反思，这些调整我们有主动的，也有被动的，被动调整是我们遇到了困难。2005年底，我们从天鸿大的体系脱出来后，我觉得我们还不够成熟，没有达到市场化的标准，在这种情况下我们遇到困难、甚至走一些弯路，也是很正常的，一方面是我们需要改进的地方，另一方面这些经验也是公司发展的宝贵财富。但是这并不会影响公司下一步坚定不移的信心，总结以前的经验教训向前迈进的信心。所以，虽然现阶段是个调整期，市场也在调整，但这时恰恰是总结的时候，去把后面的事情想好的时候。

四、文化建设的四个原则

不管公司怎么发展，有几个核心的东西不会改变，反省公司15年发展也好，总结成功的经验和教训也好，都可以从以下几条中找到脉络，提取出原则：

第一，坚持近期利益和长期利益相结合。公司在判断所有市场的时候，既要看到眼前的得失，更要看到这件事对公司未来的发展，对创造未来更大的空间有什么贡献。这两件事同等重要，甚至于如果眼前的损失可以接受的话，后面的事情更重要。

第二，市场需求和社会需求相结合。近几年地产形势变化很快，很多企业都在高速增长，2008年以后，尤其今年进入调整期后，很多地产企业在反思：为什么会出现大起大落的状况？表面上看是政策的问题、是市场的问题，但作为一个企业，行业中一个很重要的分子来说，企业以什么样的心态，自己在社会中扮演什么样的角色的定位，决定了一个企业能否经受住变化环境的考验。此时，我们在考虑市场因素的同时，更应该考虑市场所处的大的背景。如果以这样的心态做决策、做管理去判断一些事物，往往可以使公司处于不败之地；如果我们更多地只关注表面的东西，而没有把背后根本的道理想清楚，那么公司随时可能进入到不利的境地。

第三，始终要把员工的利益和公司的利益紧密地结合在一起。刚刚大家提到了很多员工和企业的关系，在此我想从凯时人生就是博的文化的角度谈一谈如何处理两者间的关系。

首先，凯时人生就是博的文化是企业的原则和规范，这个要求不单是对员工，也是对企业的，企业和员工在凯时人生就是博的文化面前是平等的。企业的高管、中层和员工在凯时人生就是博的文化面前也是平等的，大家都有责任、义务和权利去维护、完善凯时人生就是博的文化。这方面需要包括我在内的本部领导，对凯时人生就是博的文化的工作更为重视，同时更严格地要求自己的言行和做事的决策与态度，要紧密地与凯时人生就是博的文化根本的东西相结合。

从城市公司层面。目前我们的项目分散在各个地方，城市公司的领导就代表公司的文化和形象。在这种情况下，大家更应该把思想统一到更高的高度，不能以个人的好恶去判断问题。凯时人生就是博的文化对城市公司也是很重要的，城市公司高管和领导班子要作为凯时人生就是博的文化推广和实践的重点。对普通员工来说，凯时人生就是博的文化同样是很重要的，希望公司加强凯时人生就是博的文化的培训，大家也要加强参与文化建设的意识。

第四，凯时人生就是博的文化应该与公司战略制定、项目选择、制度建设、组织建设、员工培训紧密地结合在一起，确实做到文化的落地。如果凯时人生就是博的文化没有落地，再好的文化也没有什么太大作用；如果能落地，不单是凯时人生就是博的文化建设的成功，更重要的是对战略的制定及执行都更有利、更为长久。

五、我理解的企业愿景

大部分同志的发言中都提到“与你分享美好未来”，对此的看法可能每个人的理解都不一样，有的人认为应该依托在“美好未来”上，有的人认为应该依托在“你”上，有的人认为依托在“分享”上。我也说说我对这个问题的想法。

我对“美好未来”没有一个具体的描述，因为每个人对最终目标的理解是不一样的。一个事情的成功，结果是一方面，但是过程也是其中很重要的组成部分。 大家在读书的时候都有很多美好的理想，但是随着往后走，你也在调整。大学毕业的时候想得就比较现实，我得有房子，之后我想有车。包括在职业上，我想成为什么样的人物，这都是很现实的问题，实现以后又有新的目标。随着目标的不断推进和改变，每个人的看法就会不同。

所以我对公司未来的目标和对于美好未来的描述，更重要的是一种状态，而不是一些具体的指标和排名。我们还会针对公司的战略发展方向开一些研讨会，搞一些活动，希望大家集思广益，提出自己的看法，这只是目前我的一些看法。

关于“你”，文化大纲解释得很清楚，其中员工确实是一个非常重要的组成部分。

关于“分享”。它不仅是个方法，也是一个态度，是自己怎么去看待自己的利益与企业的利益、社会的利益、他人的利益的一个方法。大家应该回去想一想，对此会有不同的理解，慢慢在日常工作和生活中体会。

公司在目前的发展阶段，伴随着市场环境的变化，大家有这样那样的想法很正常，没有哪个想法绝对对或者绝对不对。但是有一点很重要，大家应该想清楚，自己的核心诉求是什么，自己想得到的是什么。和公司的磨合需要时间，需要我们在日常工作中去探讨、去实践。

希望大家共同努力，以今天凯时人生就是博的文化研讨会作为一个开始，集思广益，群策群力，为公司的发展，为自己的发展，在现有基础上有所提升和转变，做出更大的努力，也不枉在一个企业里面大家共同工作的这段经历。（根据讲话录音整理）